年功序列を廃止すると、新入りや同僚に作業は教えるけど、肝心のノウハウを教えず、そのベテランが待遇の良い会社に転職してしまうと誰も仕組みが分からなくなるという話
領議門番(Gatekeeper of Yeongui) @Ninigi_Yata 年功序列を廃止すると新入りや同僚に仕事を教えなくなるんだわな。作業は教えるけど肝心のノウハウを教えない。でそのベテランが待遇の良い会社に転職してしまうと誰も仕組みが分からなくなる、という自滅への道。 2025-04-02 15:54:15 領議門番(Gatekeeper of Yeongui) @...
みんなの反応
はてなブックマークでの反応
“新人が育てば出藍の誉れよろしく指導者の名誉になるよーにせんと、指導員とか先輩なんてめんどくさい仕事はやらなくなる”
"年功序列を廃止するなんて聞こえはいいがベテランの減給やんけ。モチベ下がって自分の事しか考えなくなる。目先の利益に捉われて競争力を失っていく典型パターン。後戻りは出来んぞ"
そう云ふクソ企業が退場してこそ日本の生産性が上がって征く訳であってね。仕方ないね
『現地実業家が日本食店店長として日本人シェフを招聘、仕入れの開拓に調理師やホールの教育、メニュー作りにマニュアル作成をやらせて開店直前に解雇しビザ更新を拒絶。身内を店長に据える』例があるとか
普通にCopilotとかのタイムマシン機能からAIがフレームワーク的作業を抽出(学習データ)してマニュアル化みたいなのが後数年で出来そう、そういう方がコーディングより容易そう。問題は多くの人が不要化の方じゃないの
将来のライバルはヒトではなくロボットなんだよな「解決法は簡単で、新入りに仕事を教えること自体を既存メンバーの仕事の一つとして公式にアサインして、独り立ちしたらそれを成果として認めればいいだけ。」
年功序列って、若い頃に給料を渡さずに「質」に取ることで忠実に働き続させる制度だと習ったけどねえ。そりゃいざ中堅になった時に暗黙の契約だったからって質を返しませんとなったらまともに働かんわな。
ちゃんとツール作ったのに…使用禁止になってやる気が全て失われた
暗黙知の話 / 外資はドキュメント化・マニュアル化で暗黙知を排除して、形式知にするというが、それはペーパーワークの話。製造や接客等の分野ではそうもいかない。庄内駅前のマックがいい例。
マニュアルや仕様に無いことはやらないアメリカ企業みたいになってくのかも。
教育や指導をキチンと評価すれば問題ないのだけど、「仕事のついで」扱いされがちで教える側のメリットがあまりない
そのノウハウを形式知に出来るとは思えないけど。そもそもノウハウは教育のしようがない。マニュアルの作り方を教えられるか?メタメタになるよ。作り方の作り方の作り方。。
AIに期待するのは勝手だけど、書かれてないものを組み上げるのは、学習データに入ってないのは、そもそも無理なんよ。
はてブやついったで社会や仕事の話してる系のボリュームゾーンたる氷河期世代、自身が老害扱いされる側に回り出したことに気付き"俺たちを切ると大変なことになるぞー"と呪詛を始めるの巻/ちなみに漏れはもう諦めてる
年功序列だとしてもメリットがなければわざわざ手間暇かけて教えないだろうから、年功序列とは関係なくない？どっちかっていうと、チーム全体の成果で評価するか、個々で評価するかの話では。
既に今の中堅以下は年功序列なんて無い中でやってきてるので既にこれは起こってるんだよ。現に新卒だけ給料上がってるしな。それがわからんとはね。氷河期ほんとないものにされてんな。
最近何かと言われるジョブ型雇用とかもね。
“作業は教えるけど肝心のノウハウを教えない”この辺の粒度が分からんが営業や渉外の場合はむしろ属人性が強いのは当たり前。補修運営やバックヤード業務ならノウハウをマニュアル化しない方がアホやと思う
年功序列じゃない国、例えばアメリカなんかでは、どの会社も数年でノウハウが失われていくとでもいうの。そんなわけないでしょ。日本の会社は仕事を属人化させない仕組みづくりが足りていないだけ。
年功序列が無い海外の会社はみんな立ち行かなくなってるん？ ／ だからこそ業務が属人化しないようにするのが重要、としか。
解雇即オフィスから締め出しみたいなことやってる米国の会社でも業務が回っていることに注意が必要です
外資は業務フローの考える人と実行する人が別だし、システムを買って構築して、標準フローに載せる。標準フロー以上にすふ試行錯誤はしないイメージ。
ベテランしか知らない「ノウハウ」が存在している時点で年功序列関係ないでしょ。
そのノウハウが必要なら高給で引き止めるしかない。能力に見合う給料が支払われることになるから結構なことじゃないかね。
ベテランが待遇の良い会社に転職してしまうと困るのであれば、ベテランの待遇をめっちゃ良くして転職しないようにすればいいのでは？となり、年功序列復活して堂々巡りを始めるのであった。
AIに誰が教えるの？ていうドヤ顔する人のAIから置いていかれてる感、最近よく観測される
だから単純にやめるという事はしてないんですよね。評価基準を変えてもベテランが不利にならないように一旦してから、評価方法の変更などで少しづつ変えていくしかない
最初に答えが書いてある。ノウハウ教えるベテランに良い待遇すればいい。“作業は教えるけど肝心のノウハウを教えない。でそのベテランが待遇の良い会社に転職してしまうと誰も仕組みが分からなくなる”
「暗黙知を形式知化すること」にも給料払うようにすべきなんや
海外ならジョブ型だから抜けたら新しい人入れりゃいいだけじゃね？
なるへそ、じゃあ外資はもうボロボロで技術は無くなってて、日本企業は年功序列という神システムを守り抜いた結果、最先端のノウハウや技術があるって事だな素晴らしい👍
全体的には減給にしか使われていないのが実情。能力の高い若手が出世しやすくは確かになってるけどね
成果主義も定着しなかったしな
ノウハウ持ってる人でも実際教える能力は別だし、教える人を一時的に給与上げたらいいだけでは。負荷がかかってるのは確かだし。教えるスキルない私みたいなのは転職されても会社的にダメージないので問題なし
これは耳が痛い話。「お前の役職を上げるために部下を引き上げろ」とは言ってるけど、実際はローテで役職あげるし半分は本当だけど半分はウソだもんな。
教育重要なはずなのに業務のついで扱いで、個人目標に上げるのも憚られるのでそりゃ重要なところは教えないとか発生するよな
年功序列の廃止=成果主義の導入、ではなく、単なる人件費の圧縮、として運用された結果なのでは
1社目がこれだった。仕事をあえて属人化させて居なくなったら引き継ぎで困る状態にしておくのがノウハウ。評価制度のときも"私にしかできません"と言える何かがあると高く評価されるんだよ。
海外でのレイオフ即締め出しは大抵事業丸ごと切るし、個人単位の場合は切っても問題ない(パフォーマンスの悪い)人を斬る。
料理人だと40年前から普通のはなし
マニュアル化が大事って事なんよな
ノウハウもないし、新人も教えない、教えるものもない人が給料あがる場合だってあるだろ？
隠す以前に教わる段階に到達してない同僚・後輩・委託先しかおらんのはどうなってんの。
属人化する業務ばっかりだよな。そのうち皆ビデオでとられてAIで解析してマニュアルが作成されるようになるのだろう。（工場ではすでに行われているかもしれない）
業務の属人化は組織の脆弱性そのものなので、属人化しない仕組みが必要。そのためにも業務をマニュアル化・標準化した人物をきちんと評価する仕組みが必要。
モデルケースを提供すれば解決する話な気もする。「◯人育てたAさんは給与1000万円です」的な。
年功序列の場合でも、ノウハウを教えずとも昇給するのだからノウハウ継承のモチベにはならないのでは？
アメリカではとっくの昔にそうなってて、担当者がいなくなったのでサ終は普通にあるじゃない
あらら、ずるいニャ！ ボク、教えてもらえないと困るニャ！
だから米国では営業もマーケもすべてツール化・システム化し属人性を排除してくんだけど、その終着駅が米国のマクドナルドの店員みたいな、学習しようがないので永遠に流れ作業のごく1部をやるだけの労働世界。
うちの会社も、指導や教育に加点する仕組みがない。こないだ加点して評価したらここは評価ポイントじゃないと上に下げられたもんね。そんなことしてるから離れるんだよ。だからその分作業の評価を上げた。
年功序列を廃止しなくても JTC の万年平社員にはいかに属人性を高めて自分の首を守るかに重きを置いてる人もいる。ジョブ型ならその仕事ができるという大前提で雇われる。元の仕組みがわからなければ作り直す。
「そうしたらこうなる」ってだけの話なのよ。いったいどう考えたら経営者はそれで技能継承してもらえると思ったの？
そのためにマネジメントも専門職として席を用意してるんじゃないの？
総合テストまでいったがPMをクビにしたからプロジェクトは中止だ！ってなったってシリコンバレー勤めの人の記事で書いてあったよ それを許容できるくらい普段から利益率を高めてるんだなと思ったわ
評価システムがへぼいだけ。属人化を無くしたり新人を教育する人を評価し給与を上げれば良い。難しいんだけどね。
今はノウハウを教える＝盗られる だからね。グローバル化、働き方の多様性が進み、みんな嫌がる欧米化にあっという間に変化した。
ノウハウとか作業ってなんやねん。よっぽど特殊技能じゃない限り影響無いんだわ。
ノウハウや効率化は個人のスキルなので。そこはマニュアル化できるかどうかだな。日本人だとホイホイ作って捨てられそう。
海外では属人化しないようにマネジメントをするし、それでも特定個人の技量が重視される場合は金を払ってる。日本はマネジメントできないし、スペシャリストに金を払うこともしないわな。
いきなりなにも考えないで制度を変えているからでは？きちんと個人に集約されているノウハウや依存に対するリスクを測って対策してないからだよ
年功序列にはそれの強みもあるからね 変えるとなればメリットもデメリットもある
よほど組織が意識してないと教育が正当に評価されることないんじゃないかな。給与にほとんど反映されない可能すらある
属人的なノウハウは不要にしていくのが今後の組織のあり方なのでは。
要は「転職が普通の時代なのに、人が抜ける事に対応出来てない企業アホだろ」ってこと。
仕事できる独善的な人より、稼働悪くても若手やチームの雰囲気を育てられる人が欲しいです…
業務によるでしょ？
本当のノウハウは文書化しないよ。
そもそも「ベテランが待遇の良い会社に転職してしまう」時点で能力相応の待遇できてないだけなんでは？ 待遇悪かったんで教育業務をオミットしてたのでは？ 年功序列とか無関係に思える。
会社や団体に所属しているワーカーの大半は、心の奥底の労働に対する本音としては、働いてやってんだよ、という通底した志向があるため、自分の価値が棄損するようなことは、まあ積極的にはしないわな、と。
その割に日本人ってクビにならん仕組みになってるのをいいこと勉強したりスキルアップしようみたいなこともしない経営層含め怠けたベテラン多すぎんか？
それはただの業務放棄では
年功序列の場合、ノウハウを教えて自分の仕事を減らせて楽しても、給与が下がらないメリットがある。
ブコメ「 年功序列が無い海外の会社」 → 海外の会社でも実質的には年功給があります。年齢が上がるほど昇給していく。役職の年功序列はなくとも、昇給は年齢にともなう。 https://x.gd/FDhcRw
だから標準化の概念ってアメリカで強かったのよ。逆に言うとそれをきちんと管理側が作っているなら下の人間を簡単にクビに出来るわけですわ
教える部下がいない件。自分自身だけの業務効率化だけで増えていく業務に耐えていくの疲れたよ。年収が増えてなくはないが、見合っているかはわからない。
マニュアルとチェックリストを管理側が徹底して準備しておけばこうはならない様に思うが、日本だと現場任せだからなぁ
アメリカは多分、継続して作業レベルでキチンと回すことを重視していない
アメリカは完全に引き継ぎないからな 技術伝承しないと言うのは本当かもしれません
年功序列じゃなくてもチームワークの精神が年配者にあれば問題は無し。通常業務のノウハウを独占する人間は指導。改善しなければ評価を下げる。一朝一夕で作れる流れじゃないが、長期的にはこっちの方が良い。
何を持って業務が回っていると考えるかにもよるんだろうけど、退職した担当の引き継ぎがないせいで客側が改めて状況説明したり口約束が反故にされたりなんてのは米国企業相手だと普通にあるよ。
だから海外の規格で標準書の整備やらが謳われてるのは、人がいつやめてもいいようにってところからきているんじゃないかな。
“会社にしてみればノウハウさえ置いて行ってくれれば給料とプライドが高いベテランなんか要らない、という事なんでしょうね。”
ベテランの業務属人化が酷い職場なだけでは
年功序列の廃止というか、成果主義と相対評価が組み合わさるとそうなる。体力のある若手に親切にして根こそぎ評価を持っていかれるくらいなら乗っている船ごと沈没の可能性があっても自分の評価を守りたくなるよね
『外資は年功序列ではないけど崩壊していない。解決法は簡単で、新入りに仕事を教えること自体を既存メンバーの仕事の一つとして公式にアサインして、独り立ちしたらそれを成果として認めればいいだけ』
給料を上げる手段が転職しかない。管理職は激務の割に薄給だ。コスパを考えると労働者は転職しか残されていない。成果を評価する仕組みも給料に反映する仕組みもない。スキルの評価が採用面接の機会しかない皮肉。
こんなのあり得る？ある程度職位上がったらチームの成果に責任負うやん。ベテランを重用しないと職場が崩壊するという寓話、願望であって実際はほとんど無いと思う
1〜2年先輩なだけで役職もないすぐライバルになるような人を教育係にしちゃうとそうなるかもね。
ノウハウを教えて後進を育てることに対してメリット（昇進とか報酬）を提示できなければそうなるよな。そういう若手教育って評価されないというか評価基準がないから評価できてないと思う、本邦
これまでずっとやってきたやり方が問題だと言われると、変化したくない人が「今のやり方を変えると大変なことになるぞ！」とあの手この手で理屈をつけてくる、という話。
まず属人化業務の解消は強力な業務命令が前提にないと話にならない。これは話にならない典型
年功序列廃した分は技能に応じて報いなそらそうなのでは？？？？？評価制度を全てやめて昇給自体が消滅してしまったのか？
年功序列組織だと、作業を教えても教えなくても給料は変わらず、優秀なベテランから待遇の良い会社に転職してしまうので、ポンコツベテランばかりになるのとどっちがとくかねぇ。
うーん、年功序列関係ないでしょ。教育も仕事として評価すれば良いだけの話だし、転職して困る人材は相応の評価をすれば良い。／まあ、年功序列にしとくのが一番無難かもしれないけど。
潰したほうが自分の身を守れるからなあ。
年功序列だけの問題じゃなくて教育がちゃんとした業務として認識されてないし、教育をする人にインセンティブがないのが問題なのよね。
自分のライバルになる人に仕事を教えるインセンティブなんて無いので、当たり前の話だと思います。新人もベテランも関係なくなるっていうのは、そういう事ですよね。
一人でシステム開発者兼サーバー管理者やってるけど、要望出しても新入りが一向にこないので、ドキュメント作成に時間を掛ける価値はなく、かと言って自分の評価が高くなるわけでもない。辞めた後の事なんて知らんわ
外資を見てて思うのは、メインの業務以外はアウトソーシングして、メインの業務は引き継ぎなくてもできる人しか雇わない。そしてみんな上を目指して勉強してる。
年功序列なんてすでに崩壊してる。失われた30年とか言われて賃金上がってないどころか減ってるし。少子化で初任給は上がってるようだが
「作業は教えるけどノウハウは教えない」の意味がわからんのだが。ノウハウと仕組みは別の概念だし。そもそもこのツイ主はどの立場でモノを言ってるんだ？課題がわかってるならお前がテコ入れしろよ感。
当社は各部署１人体制なので関係ない話でした（）
かつて日本の雇用流動性は高かった（当時は売り手市場だったので転職率が高かった）が戦後の人手不足で企業は労働者を確保するため勤続すると賃金が上がる年功序列を採用。https://ameblo.jp/takaakimitsuhashi/entry-12134711183.html
ノウハウが何かは知らないけど、業務フローレベルの話なら上長が知ってろよだし、段取り効率化ならそれは業務上必須ならフローに加えろよだし、年功序列とか関係無さそうに思える。
年功序列の廃止だけでけっきょく成果主義の失敗と同じ情況に陥るんだよね。
弊社も高らかにハラスメント防止宣言が出てから後輩の指導ができなくなった。仕事のやり方を教えても、若手が気に入らないと感じたら即パワハラ案件に。古参はバカらしくなり、質問されないと何も言わなくなった
じゃあ年功序列が無い国はどうやってんの？という。
属人化している状態でジョブ型にしたらそうなるかもね。なのでいきなりジョブ型に切り替えず、少しずつ組織を変えていく方がハレーションは少なさそう。
全然そうは思わない。大勢が教えたがりやんか、とくに中高年は
よくわからなかった。年功序列を廃止しようがその職位の中での評価システム（後進育成を加点評価するなど）を整備すればいいだけの話では。年功序列廃止は評価全体の見直しをするって話とワンセットやろ
仕事のノウハウはフェミニズムと同じで1人1派。結果が同じなら近道でも遠回りでも良い。だから引き継ぎも不要だし、車輪の再発明もやっていい。その代わりに結果に対して適切な報酬を出せ
昔はググり方、調べ方を教えておけばよかった。今はそれに加えてAIへの聞き方あたりを教えておけばあとは勝手に育っていく。と思うよ。超専門職で答えが出ない場合はアレだけど。
何かしらで他社と差別化して新しい人が入ってきてくれる体制にしておかないと会社の存続自体が危ぶまれる。給与以外の魅力があるなら年功序列でも良い？
必要な業務だけをDXシステム化 他の業務・作業はすべてカット これにより生産性は向上 利用者・顧客からは不平不満 日本的な慮文化の崩壊 おもてなしとかwww サイコパスな世界の到来 良し悪しはあるけどこういうことかと
散々自分たちが甘い汁吸っておいて、いざ俺達が昇給して役職つく頃にはこれだ。誰が後輩に教えるかよってなるのは痛いほどわかる。そうはいっても困ってるだろうから助けるけど上の世代はありえないクズどもだよ
これは年功序列ではなく評価の問題では？
だいぶ前からそうなってる。IT化やDXが進んでも変なルールばかり残るのは、辞めないやつが仕事回してるから。
ジョブデスクリプションと共に、過剰範囲の仕事をさせない、経営側に業務の管理を移行しワーカーがワーカーとして働ける環境づくりが求められる。と思うよ。
ベテランが評価されるのはその経験とスキルの高さであるはずなんだけど、年功序列はそんなのお構いなしで入社からの年数だけで評価するから駄目なのよ
海外だと…って話で出来ないやつを教えるよりそいつを外したほうが早いってのを思い出した<これだ。https://note.com/fukuharatamanegi/n/n57ad71eeaa9d
ヨクデキに払う10万もデキワルに払う10万も、会計上は利益を削る費用。加点対象はできるだけ絞って報酬は低く、粗は大きく大きく大きく取る。定期昇給？ありません。成果主義ですから！で人心が荒んだこの30年。
もうすでにそうなってる。人材派遣会社が栄えるのでなく、もっとリストラが一般的になればよい
ハワイのレンタカー屋でも20代大卒女性が所長としてスポンと来て、全てをあっという間に取り仕切ってた。その代わりそれ以外は定形の作業員で、自分の仕事以外は何も分からないし、客から何か聞かれても無視。
業務のマニュアル化、標準化をしたことに対してきちんと報酬があればいいんだよね。ま、結局それって退職金なんだけどね。今の人って何でも金銭で、数字で見せないと気が済まないのがひたすら面倒。
多くの日本企業は仕事の中に教育が含まれるのではなく「自分の業務＋教育もやってね(年功序列スタイル)でも残業は減らしてね評価はメイン業務の成果で評価ね」になってしまった。成果主義と年功序列の悪いとこ取り。
みんな職域を越えたことをしないの徹底するかわりに、別の職域への移動も出世もなし引き継ぎなしで担当者が交代したらイチからやり直しみたいな不便さの方が働く側からしたら楽かもしれない。
まぁ、しかし、本当のノウハウが必要になるのは、宮大工とか、職人仕事ぐらいだろ。工業製品とかなら、何らかの代替手段あるし。なんなら、会社丸ごと無くなっても代わりの会社は、ある。どちらかと言うと、人手不足
それは評価の問題であって、年功序列は関係ない気がする。年功序列でも足の引っ張り合いはあるでしょう。
これ、長期観測した論文とかあるんかな？年功序列が原因かと言われると主観感覚と合わないんだけど...
年功序列の方が多少は他人にノウハウ渡す動機になるかもしれんがあまり関係ないだろ。動機を仕組みや体制で作れという話でしかない。
そりゃそうだね。給与安いのに長年かけた秘伝のたれを教えてあげるヤツはいない
教育コストと居座りコストなど色々なパラメータを天秤にかけた結果なのだろう
マニュアルって意見多いけど、本当の技術には「暗黙知」が多いんだな。熟練が言ってた「あの若造、絶対、あの部分で間違えるぞ。」とね。言った通りになってた。熟練は「もう教える義理はねぇ」って言ってたな。
というか社員間に過度な競争意識(歩合が最たる例だけど出世競争や評価制度も一例)を植え付ける仕組みがあるとそりゃ共有するインセンティブは無くなる。そもそも人間は基本的に情報を秘匿しがち。
ノウハウを教えず作業を教えるってどうやるんだ
みんな一から積みあげれば良い。生産性は知らんけど。
普通に今どきの新人の人は作業を教えられてそこからノウハウ教えない上司と認識できたら他の人間に通報か先に自分が転職するだろうしそうはならんやろ
「アメリカでは問題起きてない」というのも隣の芝生が青く見えてるだけではな気はするが、AIエージェントとか流行ってるので「仕事（ジョブ）の目的（ゴール）を定義してその達成方法は問わない」流れは加速しそう。
年功序列は関係ないっていうけど年々給料上がるなら多少は下の面倒見る気は出るだろ。年功序列はないところで面倒見るが評価に入らないなら全く金には繋がらんし
これは年功序列が悪いんじゃなくて、なんも考えずにその制度のままでいる事が、モラルの低下につながっていた。って話じゃないかと思うんだよ。どんな制度にしてもモラルが低下すると悪いことしか起こらなくなる。
ノウハウの共有を自発に任せてるからでは？
外資はこう言うことは起きないってあるけど、外資なんかは過去からこう言うことが起きまくってるので、みんな慣れてるだけだと思うのよ。
日常的な業務は回ってるんでしょ。必要なことは教えてるじゃん。「肝心なノウハウ」って何年かに一度起かのトラブルに対する対処法とかでしょ。それはドキュメント化できない。トラブルに札束で対応できる組織作りを
俺がいないと仕事が回らんって思ってるのはたいてい本人だけで老害。普通の職場なら誰がいなくなっても短期的な混乱を経てすぐに回り出す。それ以前のレベルの会社は単にゾンビ
こう言う「ベテランのノウハウ」で自分の頭に浮かぶのは、溶接の名人とか、加工機を操ってミクロン単位の微細加工を手作業でやる人の技能だったりする。そう言う熟練技術者は後継者の育成にも熱心なイメージ。
教育手当を会社を出せば問題ないという考えがでた
業務の歴史を切り離して今の担当だけを優遇したらそうなる。人は先人の発見を引き継ぐ。だから今の業務には過去の全てが含まれてる。それならば先人への配慮は必要だ。ポトツキさんに1割の利益を。
昔の職人社会に戻るのかな。ライバルに教える意味ないものね
年功序列のない会社を立ち上げることと、すでにある会社の年功序列を廃止することは違うこと。海外は前者。この例は後者。自分の給料が期待通り上がらなくなるのに年下の給料は上がる仕組みじゃモチベ下がるだけ。
業務をマニュアル化する能力を評価しない組織だとそうなるよね。っていざ評価すると「なんにも儲けてないのに評価されるのは不公平」みたいな声が上がりがち。嗚呼JTC。
管理職や経営側の怠慢でしょ。本来仕組みとして整備すべきところを現場のベテランに投げて放置してたんだから。なぜこうも他責なのか
アメリカの云々の話であれば解雇規制が違うから、そ一部参考は出来てもコピーは出来ない。傲慢だけどそういう会社は倒産したとしてもどんどん新陳代謝を良くしないとと新しい産業は生まれないんじゃないかな
マネジメントが業務外扱いになってるってことだよね 日本社会ってこういうの是正できる能力マジでないね、企業倫理が終わっている コンサルの人はこれをなんとかしてくれないの？
年功序列の問題なのか？ “年功序列を廃止すると新入りや同僚に仕事を教えなくなる” ここが何故か知りたい。価値があるの仕事にコストを払わない、という前提がありそう。
ここらへんの話ってデフレ時代の成果主義や年功序列論では。これからは違うフェーズなので本来の年功序列や成果主義が機能していく可能性。でもそれは若者に恩恵がある話。何にせよデフレ世代とインフレ世代で対立
長く居れば居るほど、上達する仕事とそうでない仕事があるから、後者は長く居てもらう為に色々工夫すれば良いのでは？別に年功序列である必要はない。
コンサルファームや外資系の銀行は高学歴だけを雇うことで成り立っているけどそれにも限界がある
新人教育を人事評価に組み込め。そうじゃなきゃ教えるメリットが皆無。
これよく言われるけど、うちの会社でそんなセコい出し惜しみする奴はおらんぞ。というかそんな奴は年功序列があっても親切には教えないのでは？
ベテランに教えるノウハウがあるならそれは有能なので評価制度がクソってだけ。
今どき文字通りの年功序列なんてやっているところがあるんですか？優秀なら若くても昇進してませんか？
年功序列の廃止を望んでるのではない。必要なのは極端に無能な爺婆の陶片追放だ。
皆さんとても良いブコメしてますが、そもそも評価ができていない、適切に評価されない、給与に反映されたためしがない理由を考えたことありますか？残念だが"良い評価制度"という銀の弾丸は存在しないんすよ。
メンバーシップ型雇用ならそうなるわな
海外の会社はなんとかなってるって話もあるけど、取引先に負担かけて繕ってる事例も知ってるからなんとも言えない。業界にもよるけど、ベテラン蔑ろにしすぎるとしっぺ返しにあうと思う。
作業に必須のノウハウがあるなら教えないと工程が回らないし、作業に使わないノウハウは教える必要がないのでは？企画や設計の勘所みたいな経験に基づく知恵はそう簡単に移せないしなあ。
多分、維新の会とか嫌ってそう
実際そんな風にはならんよな。「新人教育の効率化」「属人性の削減」は当然の日常業務になる。年功序列じゃない＝評価されやすいわけで。仕事を握り込むのは厄介者。口伝を消滅させた方がトータルでは儲かるでしょ。
会社にメンバーシップ雇用されて囲われた人らの中で技を継承していくという仕組みがもう行き詰まったと考えなければならない。学校をちゃんと機能させろ。
そういえば年齢別の平均年収だと日本は40を境に右肩下がりになるのだが、米国は４０を境に上りも下がりもしなくなるのよね
ちゃんと評価できてないだけ。外資は評価にめちゃくちゃコストかけてる（何もかも正しいとは言えないけど）
新入りに教えてもらう40-60代とか完全なお荷物もいるのは事実
アメリカは人が辞めても回るように云々はよく言われるけど、辞めた人のノウハウやらはリセットされて後任のやり方に全部入れ替わるだけという話も聞く。どっちなの？専門職だと後者の方がアメリカっぽい気もするけど
経験値の事をノウハウって定義してるなら、教えられる事ではないから仕方ないだろうね。野球のルールを学んだからプロになれるなんてない。そういうのを蔑ろにして若者優遇したなら逃げられても仕方ないだろうね。
「レイオフのあるアメリカは人が辞めても回るように肝心のノウハウを共有したり文書化」そんな外資はない。実態は新規採用の中途社員が何の引継もない中能力と力技でなんとかしている。しないと自分がクビになるから
これ普通に教えた人に給料や肩書きで報いればいいんじゃないのかなとずっと思ってる
年配の人がベテランとも限らないのでは（将来自分の首を絞めそうな発言）
マニュアル作成料を払えばいいというか、一昔前、韓国の企業に高給で引き抜かれてノウハウを吸い取られて3年くらいで捨てられた、みたいな話はあったよね。その高給がマニュアル作成料だよな。
合理的にすれば合理的にするほどドライになりイノベーションも生まれなくなるので、制度設計が非常に重要。わかっていても日本の経営者はだいたい周回遅れで違う方向に行くイメージあるけど。
年功序列関係ある？まあよくある話ではある。給与システム設計変更が、結果として能力あるベテランを冷遇してしまう場合がある。評価って難しいんですよ。
ねずみ講みたいな評価システムにするといいかも
ノウハウ＝会社の仕組みなの？スキルじゃなくて？仕組みがわからなくなるのは誰も興味がないからだろ。興味があったら聞くぞ普通はな。年功序列は関係無い。アホな会社だから辞めるだけだ。
だからマニュアル作ろうなっていう話なんだが
360度評価でそんなやつは即弾かれるな。
マニュアル作成者は知能労働者であり、事務労働や肉体労働よりも、資質が問われる。マニュアルをら作れるものが管理職となり、その分多くの報酬を受け取るシステムにしないとやるだけ損する仕事になりがち。
年功序列でも、教育が評価されないところだと全然教えてもらえないから、結局年功序列なしのとことそう変わらなくなってしまう…昔の職人の「見て覚えろ（その間独立できない）」みたいなやつ
米系会社に30年以上いるが、アホにやらせる単純作業は徹底的に文書化(訴訟リスクもある)し、ノウハウ系はNew comer向けにベースは文書化はするけど常にアップデートしてて貯める概念すらなく、それに対応できない人は首
評価は昇進のための差配になってるとある程度年齢が行くと業績関係なくなるからまああほらしなるよね。業務は上司が教えればいいのだけど、上との付き合いメインで作業は人任せの奴だと教えられないと言う感じでは
https://writers.coverfly.com/projects/view/f7579314-c0a9-408b-be10-81c30e2b9c92/How_to_speak_directly_in_RobinhoodSocial_Proof__TrustBuilding
別に古い人がやってた古い作業のやり方じゃなくても新しいやり方をchatgptにでも聞けばわかるんじゃない？って思ってる人がいるから怖い/ほんとにそれで済むこともあるし、永久に失われてしまうこともある
教育の目標は数値化し辛いから評価も難しいしね…
若手が優遇されるのは辛い氷河期世代だけど、自分より早く仕事されると自分の評価が下がるからわざと工数を増やして引き継ぎしてきた先輩がいたの思い出す。結局悪意があればどんなシステムでもやりようが出てくる
新人教育は自分の評価には繋がり難いから誰もやりたがらないよｗ。そもそも日本企業での評価型人事は、評価を下げて給料の出費を抑えるためのものだからｗ。
海外は年功序列じゃないけど回ってる論、たぶん回ってない
カイゼンして金一封もらうより独自のノウハウでバレずにサボる方が得だと判断してしまうんだろうな。そもそも金一封どころか新たな仕事増えるだけのところが多いだろうし
言ってることが矛盾してる。無能なベテランは年功序列で言うと下の評価のはずだが、そんな人が待遇のいい会社に転職出来るはずがない。
私の周りでは見ない、聞かない話。熱心に教えているのに、伝わらない、とかの嘆きはあるが。
長くいてもなんのメリットもないのなら、会社のためにする行動なんて意味がないよな。能力給や成果主義では個人間のチキンレースが発生するだけだな。中高年のリストラってそういう愛社精神の放棄をうながしたのね。
“新入りに仕事を教えること自体を既存メンバーの仕事の一つとして公式にアサインして、独り立ちしたらそれを成果として認めればいいだけ。”確かに。指導手当払ってる。
しかも今だと中堅社員の給料据え置き、新人の初任給爆上げだしなwww。年功序列終身雇用は日本で会社というものができ始めた頃、社員が給料をもらったらすぐ辞めるので、それを引き留めるために考えられた仕組み。
人の心とか、あれば教えるよね。ないんか。
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